co.bas

“Vuestra lucha es muy importante, hay que ganarla”

webmaster — 2010-08-17T21:03:17Z

Así se expresaba uno de los asistentes a la concentración que se celebraba esta mañana frente a las oficinas centrales de la multinacional norteamericana del transporte urgente UPS, una afirmación que sin duda resume el sentir de todos los/as que estuvimos hoy acompañando y apoyando a los trabajadores de UPS Vallecas.

Esta concentración venía precedida de la convocatoria de huelga en el centro de trabajo, huelga que fue secundada por el 100% de la plantilla contra los 18 despidos objetivos aplicados por la empresa en Vallecas y por la readmisión de todos los/as trabajadores despedidos. Esta primera respuesta forma parte del plan lucha resuelto en la asamblea general que celebraron los trabajadores el día 12 de agosto.

Ya a las 7 de la mañana un numeroso grupo de trabajadores/as repartía hojas informativas ante las puertas de las oficinas centrales de la empresa. “Está en juego el futuro de todos”, dicen las hojas que repartían los trabajadores de UPS Vallecas al resto de trabajadores de UPS. “Aquí no falta ni dinero ni trabajo, aquí el problema es que quieren acabar con un modelo sindical que les resulta incómodo para aplicar sus planes, que no son otros que sustituir trabajadores fijos y con derechos por trabajadores cada vez más precarios, que trabajen más por menos dinero y menos derechos. Y necesitan además que sean trabajadores sumisos ¡Esa es su política para seguir obteniendo cada vez más beneficios!”, explican los compañeros. “Imaginemos por un momento que consiguieran acabar con Vallecas y quedarse con su modelo, Coslada. ¿Cuánto tiempo dejarían descansar a los trabajadores del resto de UPS sin intentar seguir “optimizando” el trabajo? ¡No hay límite!”, continúan en su comunicado.

A las 10 de la mañana, a pesar de ser pleno agosto, a pesar de la hora y de la lejanía y hostilidad del entorno, cerca de 200 personas nos concentramos ante las puertas de las oficinas centrales de UPS en Alvento. A lo largo de la concentración, y como viene siendo habitual entre los trabajadores de UPS Vallecas, no se paró de gritar consignas como “¡Readmisión despedidos!”, “Que no, que no, que no, que no; que no aceptamos ningún despedido, y queremos la readmisión”, “Mi puesto de trabajo no se vende, el puesto de trabajo se defiende”.

Pero tanto en sus hojas como en sus consignas y canciones, los/as trabajadores no dejan de señalar que los despidos han venido de la mano de la nueva Reforma Laboral, que los trabajadores de UPS Vallecas han sido de los primeros damnificados por esa Reforma, por lo que es imposible desligar su lucha contra los despidos de la lucha por echar abajo la Reforma Laboral. “Ahora, apoyándose en la Reforma Laboral que entró en vigor el pasado 18 de junio, intenta lo que no ha podido conseguir por la vía de los EREs”, afirma el comunicado de los trabajadores. Por eso no faltaron las canciones contra esa infame reforma y el llamamiento a la huelga general del próximo 29 de septiembre: “El día 29… tenemos que parar, el día 29… hay huelga genera; y hasta que echemos fuera la reforma ¡huelga general!; “Que sí, que sí, que sí, que sí, que la reforma y el pensionazo pa Zapatero y pa Botin”.

Durante la concentración, una delegación del Comité de Empresa subió a entregar una carta a la dirección de UPS, en la que entre otras cosas se dice: “Queremos terminar insistiendo una vez más en lo ya manifestado en nuestros anteriores escritos: creemos firmemente que la única forma de acabar con esta insostenible situación comienza por readmitir a todos los compañeros/as despedidos y establecer los mecanismos necesarios que permitan recuperar la normalidad laboral en el funcionamiento del centro de Vallecas, o la gestión del traslado a Coslada si finalmente se cierra Vallecas. De todo esto queremos y tenemos que hablar”.

A la salida, la presidenta del Comité de Empresa, Rosa Torres, informó de la gestión realizada, agradeciendo en nombre de los trabajadores de UPS Vallecas las numerosas muestras de solidaridad recibida, y mencionando uno por uno a los numerosos colectivos sindicales, políticos y sociales, delegados y Comités de Empresa que quisieron, con su presencia en la concentración, arropar su lucha. Tras el agradecimiento a los familiares y amigos de los trabajadores/as, presentes en la concentración, y antes de darla por concluida, se informó de que el próximo día 26 de agosto a las 9,30 de la mañana se concentrarán de nuevo, esta vez en Princesa 5, para apoyar a los trabajadores despedidos, que ese día tienen el acto de conciliación.

Los trabajadores/as de UPS Vallecas continuarán estos días recogiendo firmas de apoyo dirigidas a la dirección de la empresa, recorriendo los otros centros de UPS para repartir una hoja dirigida a sus compañeros, y para la próxima semana está prevista además una reunión de los Comités de Empresa de UPS Madrid para intentar adoptar un plan de medidas conjuntas, como parte del plan de lucha aprobado por la asamblea de los trabajadores.

CONCENTRACION CONTRA LOS DESPIDOS EN UPS

webmaster — 2010-08-11T14:15:52Z

CONCENTRACIÓN CONTRA LOS DESPIDOS

EN UPS VALLECAS

Martes, 17 de agosto a las 10 de la mañana

En Vía de los Poblados nº 1 (Metro San Lorenzo – Línea 4)

Edificio Alvento (sede social de UPS )

(http://www.callejeando.com/Mapa/Mad...)

¡Por la readmisión de los/as despedidos/as!

¡Por la defensa del puesto de trabajo!

¡Fuera la Reforma Laboral!

¡Apoyemos a los trabajadores/as que luchan!

Saludo de Cobas a los trabajadores/as de UPS

webmaster — 2010-08-05T20:34:22Z

A los trabajadores y trabajadoras de UPS Vallecas

Tenéis todo nuestro apoyo y reconocimiento

Queridas compañeras y compañeros:

Desde el sindicato CO.BAS queremos haceros llegar un saludo de todo corazón. En estos momentos difíciles, aunque sean desgraciadamente demasiado habituales para vosotros/as, a quienes nunca os han dado tregua, queremos reafirmar nuestra solidaridad y nuestro más absoluto reconocimiento. Pase lo que pase, los trabajadores y trabajadoras de UPS Vallecas os habéis ganado el respeto de muchísimos trabajadores y un lugar privilegiado en la historia de la lucha obrera.

Ahora, aprovechando la infame Reforma Laboral aprobada por el Gobierno, esa que según Zapatero es para “evitar despidos”, la dirección de UPS vuelve a la carga por enésima vez, y mientras no tiene empacho alguno en airear sus multimillonarios beneficios, despide a NUEVE compañeros y compañeras.

Parece increíble que los trabajadores/as de un centro de trabajo pequeño llevéis años resistiendo y doblegando el empeño canalla de una multinacional como UPS. Durante años habéis sido el “David” de los trabajadores frente al “Goliat” de los capitalistas. Sois un ejemplo cuando, negándoos una y otra vez a vender el puesto de trabajo, decís: “en un país con 4,5 millones de parados/as y una crisis económica a la que no se le vislumbra salida, perder voluntariamente el puesto de trabajo es una aventura completa, es un portazo en las narices a todos los parados y es seguir poniendo las cosas fáciles a los canallas que se hicieron ricos en la época de bonanza económica y se siguen haciendo ricos en medio de la debacle de millones de familias”.

Sois un ejemplo cuando gritáis una y otra vez “se puede, se debe luchar contra los EREs” , y habéis demostrado en los hechos, echando atrás tres EREs, que efectivamente es así.

Sois un ejemplo porque habéis asociado siempre vuestra lucha a la del resto de trabajadores, lejos de encerraros entre las cuatro paredes de la empresa, como desgraciadamente hay tantos ejemplos de luchas obreras y actividad sindical. Por eso la solidaridad de los trabajadores de UPS Vallecas ha estado presente en tantas luchas obreras y lo está hoy en las manifestaciones contra la Reforma Laboral, por la Huelga General y su continuidad hasta echarla abajo.

Por todo eso decimos que sois un ejemplo, aunque para UPS, la patronal y sus asesores, los Sagardoy y compañía, sois en realidad un muy mal ejemplo. De ahí su política de acoso y derribo, de continuo hostigamiento contra vosotros/as, porque hay que acabar con un modelo sindical de lucha. Por eso con los nueve despedidos, compañeros y compañeras muy valiosos/as, de primera línea de lucha y prácticamente todos afiliados/as a CO.BAS, quieren dar un castigo ejemplar que quiebre vuestra voluntad.

Como en toda lucha, la incertidumbre es parte de la misma, pero tenemos derecho a ser optimistas, a pensar que si sois capaces de aguantar este nuevo ataque, si se logra convencer a los compañeros/as de centros como Coslada y Alvento, si nuevos destacamentos de trabajadores entran en lucha al calor de la Huelga General anunciada para el 29-S, podéis y podemos ganar de nuevo.

Ese es nuestro deseo y ese ha sido siempre y sigue siendo nuestro empeño. Tened la certeza absoluta de que estaremos a vuestro lado en todo momento y que para los afiliados/as de Cobas sois un orgullo.

¡Por la readmisión inmediata de los nueve despedidos/as! ¡Viva la lucha de los trabajadores/as de UPS Vallecas! ¡Viva la lucha de la clase obrera!

Sindicato de Comisiones de Base (CO.BAS) 4 de agosto de 2010

Las primeras consecuencias de la reforma laboral: despidos en UPS

webmaster — 2010-08-03T16:17:42Z

Sumario

SOBRE RUEDAS Boletín de los trabajadores/as de UPS-Vallecas

Frente al despido de nuestros/as nueve compañeros/as:

¡Tenemos más razones que nunca para seguir luchando!

Cuando hace apenas cuatro días nos alegrábamos de que UPS hubiera desistido del tercer ERE presentado contra los trabajadores de Vallecas en estos últimos dos años y medio, decíamos que éramos conscientes de que la empresa no iba a parar en su afán por acabar con Vallecas, e insistíamos en que era una nueva batalla ganada, pero no el final de la “guerra”. Y por eso avisábamos de que no íbamos a bajar la guardia. Hoy los hechos confirman lo que hasta el último trabajador de UPS Vallecas sabía, la empresa vuelve a dar un nuevo apriete de tuercas procediendo al cobarde despido de NUEVE compañeros y compañeras.

Con dos EREs y sus correspondientes recursos de alzada rechazados por diferentes Administraciones, que negaban rotundamente la existencia de causa alguna para los despidos; con un recurso contencioso administrativo que todavía está tramitándose; y con un tercer ERE que se vieron obligados a retirar para no recibir otro varapalo como en los dos anteriores, el pasado viernes día 30 de julio, y en plenas y más que merecidas vacaciones, la dirección de UPS tenía la enorme caradura de enviar NUEVE cartas de despido a NUEVE compañeros y compañeras, utilizando los mismos argumentos que lleva utilizando desde hace más de dos años: “las causas de los despidos son económicas, organizativas y de producción”, ¡las mismas causas que ya en cinco ocasiones les han dicho que no existen!.

¿Por qué entonces se atreven a despedir a nuestros NUEVE compañeros/as? Como repetimos una y otra vez durante el paro y la manifestación del día 29 de junio, la Reforma Laboral que había aprobado el Gobierno unos días antes (y que entró en vigor el pasado 18 de junio) es un instrumento al servicio de hacer más fáciles y baratos los despidos, y los trabajadores/as de UPS Vallecas estábamos en primera línea de los destinatarios de esta infame Reforma. La vida, desgraciadamente, ha tardado muy poco en darnos la razón y hoy vemos cómo UPS se acoge a esa siniestra Reforma Laboral para intentar por esa vía lo que no ha podido conseguir por la vía de los EREs. Al desaparecer con la nueva Reforma Laboral muchas de la causas de nulidad, la empresa pretende que un juez declare los despidos como improcedentes, aunque esto la obligue a pagar 45 días por año trabajado, en lugar de los 20 que establece el despido objetivo, y quitarse así de encima hoy a nueve compañeros/as y mañana al resto.

Sabemos que hoy han elegido a estos NUEVE compañeros/as para ver si les sale bien este primer envite, y a partir de ahí aplicar esos mismos despidos al resto de trabajadores/as de Vallecas. Por eso decimos que este es un atropello contra toda la plantilla y el propósito no es otro que conseguir que cunda el desánimo entre los compañeros/as, seguir haciéndonos la vida imposible con su política de hostigamiento permanente, que está provocando enfermedades y graves daños físicos y sicológicos a muchos trabajadores/as de UPS Vallecas. Además pretenden que de una vez bajemos los brazos y demos esta lucha por acabada.

La Asamblea General que convocaremos en los próximos días será la que decida, como siempre ha sido, pero nuestra opinión sigue siendo la misma: si la lucha en defensa de los puestos de trabajo fue clave para echar atrás los EREs, hoy tenemos NUEVE razones más para seguir luchando. Ni vamos a tirar la toalla ni vamos a dejar en la estacada a los compañeros/as. Por el contrario, no sólo no vamos a bajar los brazos sino que vamos a ajustar nuestro plan de lucha, entre otras cosas:

* Estudiando todo los mecanismos legales para exigir la nulidad de los despidos y la readmisión inmediata de los compañeros y compañeras. * Llamando con carácter de urgencia a una reunión de todas las delegaciones de UPS Madrid. Vamos a ver si ante la evidencia de los hechos es posible una respuesta unida de los trabajadores de Vallecas, Coslada, Alvento y resto de centros. Porque a todos los compañeros/as de UPS es importante recordarles aquello que repetía el ilustre Quevedo: “del tirano que se come a los que tiene debajo de su mano, no espere nadie otro favor sino ser comido el último”. * Vamos a hacer publicidad por todos los medios (prensa, radio, televisión…) de las vergüenzas de esta multinacional yanqui, que despide trabajadores mientras sigue presentando beneficios multimillonarios. Vamos a romper el aislamiento al que nos quiere someter esta empresa, intentando llegar al último rincón del mundo para denunciar su mezquindad y su falta de escrúpulos. *Vamos a seguir preparando con más fuerza que nunca, la Huelga General del 29 de septiembre y su continuidad hasta echar abajo la Reforma Laboral.

No dan tregua los tiranos, tienen la tenacidad del codicioso y la cobardía del farsante. Pero frente a ellos los trabajadores/as siempre tuvimos la fuerza de la razón, el tesón de los luchadores y la paciencia para vencer. ¡Seguimos en la lucha en defensa de nuestros puestos de trabajo y nuestras condiciones laborales! ¡A los nueve los queremos dentro! ¡Porque si tocan a uno/a, nos tocan a todos/as!

SE LLENAN LOS BOLSILLOS… ATRACANDO A LOS TRABAJADORES

UPS, la mayor empresa de mensajería del mundo, es una multinacional yanqui que sigue presentando beneficios multimillonarios, desorbitados en estos tiempos de crisis económica mundial. Sólo en el primer semestre del año 2010, UPS anotó una ganancia neta de 1.378 millones de dólares, un 63% más que en el mismo periodo del año anterior. En el segundo trimestre de este mismo año el beneficio neto fue de 845 millones de dólares (654 millones de euros), cerca de un 90% más en comparación con los 445 millones de dólares (344 millones de euros) que ganó en el mismo periodo de 2009, según informó la compañía en un comunicado. Llama la atención que los ingresos conseguidos en el exterior de EEUU hayan aumentando un 20,6 % respecto a los primeros seis meses del año anterior, mientras en EEUU el incremento en ese mismo periodo se sitúa en un 4,6%.

Con esos escandalosos beneficios, UPS tiene la poca vergüenza de intentar acogerse a la Reforma Laboral aprobada por el Gobierno para ver si por esta vía consigue lo que no pudo por la vía de los EREs: dejar a 100 familias en la calle, despedir a los trabajadores/as de UPS Vallecas cuyo único delito es defender su puesto de trabajo y sus condiciones laborales. Se demuestra así que esta es la Reforma de los ladrones, no de los que roban porque no tienen, sino de los que teniendo mucho hacen de todo por robar más.

Quieren dar un castigo ejemplar a los/as que luchan

Los compañeros y compañeras despedidos/as son: Ángela González, Julio Nieto, Antonio González, Mar Asensio, Ana Tortosa, Jorge Pastor, Luis Garrido, Luis Alberto, Jose Carlos. Todos ellos/as de la Administración.

¿Y por qué estos nueve compañeros/as? La empresa sabe muy bien porqué y quiénes son. Sabe muy bien que los NUEVE compañeros y compañeras despedidos/as siempre han estado en la primera línea de lucha, y muchísimo más en estos últimos dos años y medios por la defensa de los puestos de trabajo de todos los trabajadores de Vallecas y contra los tres EREs presentados por UPS. Prácticamente todos ellos/as afiliados/as al sindicato COBAS y reconocidos/as no solamente por el resto de compañeros de trabajo, sino por haber participado activamente en numerosos actos y manifestaciones no sólo contra los despidos en UPS, sino también contra la Reforma Laboral o el pensionazo. Algunas de las compañeras fueron las encargadas de leer los comunicados unitarios en las recientes manifestaciones celebradas en Madrid.

La maniobra de la empresa está clara, que cunda el miedo y el desánimo entre el resto de compañeros y compañeras y acabemos dando la batalla por perdida. Pero no lo van a conseguir. Ahora tenemos NUEVE razones más para seguir luchando, y así se lo vamos a decir en Alvento y en donde haga falta, por más que les pese.

Estos despidos son una declaración de guerra en toda regla a los trabajadores de Vallecas y un aviso para el resto de trabajadores de UPS. Y vamos a responder como se merece una agresión de esta magnitud.

Que tomen buena nota, si quieren evitar el choque readmitan inmediatamente a los compañeros/as despedidos y retornemos a la normalidad laboral en Vallecas, tal y como venimos reclamando desde hace más de dos años y medio. Si no, tendrán la respuesta que merecen. Ellos deciden.

¡READMISIÓN INMEDIATA DE NUESTROS NUEVE COMPAÑEROS/AS!

correo: comiteupsvallekas@yahoo.es

blog: http://ereupsvallecas.blogspot.com/

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES 2009

co.bas — 2010-07-27T16:11:55Z

- Legislación

La casta

webmaster — 2010-07-23T13:17:53Z

Montero acaba de publicar La Casta. El increíble chollo de ser político en España. En él da un repaso a la clase política española, a la que se presenta como un grupo cerrado y homogéneo en el que los herederos tienen mucho camino recorrido. Son La Casta

¿Qué futuro tiene un país como España donde las casi 80.000 personas que forman la clase política están envueltas en un velo informativo sobre el despilfarro de sus privilegios? Montero lanza la pregunta al aire para más tarde ofrecer respuestas y datos precisos. Gürtel es sólo un epígrafe en esta historia que crisparía los nervios de cualquiera.

Estos son algunos de los temas que se pueden encontrar en el polémico libro:

ABSENTISMO: no existen datos oficiales sobre la falta al trabajo de los políticos o al menos no se han hecho públicos.

AVIONES: los diputados pueden utilizar a su antojo con cargo a las arcas del Estado aviones, trenes o barcos. Disponen de 5.000.000 de euros al año para viajes.

COCHES: el lujo de muchos dirigentes autonómicos les lleva a sentar sus posaderas en automóviles de más de 100.000 euros. Gallardón, alcalde de Madrid, se mueve en un Audi A8 de 591.624 €. Catorce de los 17 presidentes autonómicos usan Audi. El valenciano Francisco Camps tiene varios a su disposición (esa comunidad dispone de 200 vehículos para sus altos cargos, la mayoría de ellos Volvo S80, de 40.000 euros), lo mismo que sucedía con Chaves en Andalucía, cuyo Gobierno cuenta con 234 coches oficiales.

CARGOS: hay 8.112 alcaldes, 65.896 concejales, 1.206 parlamentarios autonómicos, 1.031 diputados provinciales, 650 diputados y senadores, 139 responsables de Cabildos y Consejos insulares y 13 consejeros del Valle de Arán = 77.057 solo altos cargos

Descontrol: es tal en la administración de fondos públicos que en España no hay ni una sola institución que conozca cuántos políticos cobran del Estado

DESPILFARRO: el Congreso gasta cada año 160.000 euros en regalos navideños. 11.000 cargos públicos reciben obsequios por esas fechas, un gasto que suma al año 2.200.000 euros.

DEUDAS: cada español debe a los bancos 566 € por la deuda de los ayuntamientos.

HACIENDA: la retención de las nóminas de los diputados y senadores es sólo del 4,5%.

Mariscadas: no hay límite legal para las comidas de representación de los políticos españoles. Tampoco hay fiscalización previa a la hora de comprar jamón, champán o puros de alta cava.

Horas extras: en 2008 el Gobierno de La Rioja pagó 200.000 euros extras a sus conductores. Realizaron 870.182 kilómetros, unos 2.300 al día, lo suficiente para cruzar tres veces España de este a oeste. Un gasto curioso ya que es la comunidad más pequeña del país y que su población es inferior a la de cualquier ciudad dormitorio de Madrid. El uso de coches oficiales para asuntos particulares es una práctica tan común como soterrada.

Morosos: los miembros de La Casta invirtieron 66,6 millones de euros en la celebración de las elecciones general de 2008. De ese dinero, 44 millones fueron prestados por bancos españoles para financiar campañas publicitarias megalógamas. Las mismas entidades que ese año de crisis embargó las casas a 60.000 familias por falta de liquidez. 180.000 personas se quedaron sin techo. Sin embargo, los partidos de La Casta deben a los bancos 144,8 millones de euros.

ENCHUFADOS: hasta hace tres meses, cada eurodiputado disponía de 17.140 euros al mes para contratar a familiares. El ex presidente del PP de Cataluña y vicepresidente de la cámara europea, Alejo Vidal-Quadras, puso en nómina como secretario en Bruselas a Albert Fuertes, hermano de su esposa. Y el eurodiputado cacereño del PP, Felipe Camisón (fallecido en mayo de 2009) contrató a su cónyuge como asistente, al igual que hizo la también diputada popular Cristina Gutiérrez-Cortines con su hija. Y lo mismo hizo el socialista Enrique Barón con la hija de un militante afín. [En la actualidad, los familiares directos han sido eliminados de las plantillas de los diputados españoles. Sin embargo, los parientes de sangre han sido reemplazados por personal próximo al partido].

Multas: ¿sabía usted que paga de su bolsillo las multas que la DGT impone a los políticos? ¿Y que además las paga con recargo?

PENSIÓN DE ESCÁNDALO: los ex ministros mantienen durante dos años una pensión por cese de 58.000 euros anuales, cifra seis veces superior a la pensión media española. En la actualidad, cuatro ex ministros compatibilizan ese dinero con el sueldo de diputado: José Antonio Alonso, Fernández Bermejo, María Antonia Trujillo y Jesús Caldera.

Regalos: no hay una ley concreta sobre los obsequios que pueden aceptar o no los políticos. En EEUU, por ejemplo, pasan al Estado. Condolezza Rice recibió el año pasado en sus viajes oficiales joyas por valor de 360.000 euros. Aquí nadie tiene obligación de declararlos. Se pueden quedar con ellos. Sin más.

PLÁTANO CANARIO: 60 diputados, todos ellos de la comisión de Medio Ambiente, Agricultura y Pesca, pidieron en abril irse a la isla “La Palma”.

Objetivo: estudiar el cultivo del plátano.

Tal y como suena. Con toda naturalidad, haciendo caso omiso a la crisis. Si la obscena petición prospera, sus señorías se habrían embolsado 24.000 euros en dietas por cuatro días.

NEGOCIOS: sólo el 33% de los diputados del Congreso se dedica en exclusiva a su labor política. El resto engorda sus cuentas corrientes con la participación en empresas privadas, fundaciones y colaboraciones varias. Algunos, como el diputado del PP Miguel Ángel Cortés, aglutinan hasta 12 actividades extraparlamentarias.

NÓMINAS: los sueldos de los políticos electos (80.000 miembros de La Casta, que llenarían un estadio como el del Real Madrid) cuestan a los ciudadanos unos 720 millones de euros al año, más que el presupuesto anual de toda la red ferroviaria, tres veces superior al dinero dedicado a cuidar el patrimonio nacional y 60 veces más que lo que gasta el país en salud bucodental para jóvenes.

PROSTITUTAS: el concejal de Palma de Mallorca, Rodrigo de Santos, gastó más de 50.000 euros en prostitutos y bares de ambiente.

En Estepona, varios miembros municipales están siendo investigados por cobrar 42.000 euros a una red investigada por la Audiencia Nacional para abrir un local de alterne.

En 2002, el ex alcalde de Dolores (Alicante) fue condenado a seis meses de prisión por abonar la factura de un local de alterne, al que acudió con siete comensales.

DIETAS: los parlamentarios que no viven en Madrid reciben, además del sueldo, otros 1.823 euros al mes por sus supuestos gastos de manutención y alojamiento. Los locales, 870 para gastos, libres de impuestos. La suma de estos sencillos complementos supera el sueldo de 12 millones de ciudadanos. Además, cobran 150 euros cada día si salen al extranjero, y 120 si viajan por el país.

SIN LÍMITES: cada parlamento autonómico, diputación o ayuntamiento fija el sueldo de sus cargos electos sin límite ni baremo alguno.

José Bolarín, alcalde de Ulea (Murcia), con 900 habitantes, cobra unos 4.000 euros. El de Ricote, cerca del pueblo anterior, se lleva 40.000 al año en una población que no alcanza los 1.300 vecinos. Y la alcaldesa de Marbella, Marisol Yagüe, cobraba más que el presidente del Gobierno: 84.462 euros al año en un ayuntamiento que estaba en bancarrota.

TAXIS: la comodidad de sus señorías para hacer su trabajo es tal que el Congreso regala a los que no disponen de coche propio una tarjeta personalizada con un saldo de 250 mensuales para que viajen en taxi por Madrid.

MÓVILES: los senadores cuentan con 1,7 millones de euros al año para gastos de teléfono. El ayuntamiento de San Lúcar de Barrameda tenía 270 dados de alta. Entre los servicios que pagó figuran descargas de juegos, llamadas a Cuba y a varias líneas eróticas.

VACACIONES: Zapatero es el único presidente de la UE que carga sus vacaciones a las arcas públicas. Con él van más de 100 personas (escoltas, guardias civiles, asesores...). Cobran una media de 80 euros de dieta diaria, 8.000 euros por jornada sólo por este concepto. Si pasa tres semanas en Lanzarote, le cuesta al Estado 160.000 euros en dietas. A eso hay que sumar avión, desplazamientos, gasolina, manutención... Al final, 200.000 euros en vacaciones.

AZNAR, JOSÉ MARÍA: es el único ex presidente del Gobierno que ha solicitado el sueldo vitalicio que supone sentarse en el Consejo de Estado: 74.000 euros anuales. Nómina que pretendía sumar a la de ejecutivo del magnate de la prensa Rupert Murdoch. Se lo denegaron pero le salió rentable. Aznar renunció por un sueldo de 220.000 euros al año, tres veces más de lo que cobraba como consejero de Estado. [Resulta difícil cifrar, como en el caso de otros ex presidentes, cuánto dinero suman sus actividades privadas y públicas].

BOTELLA, JOSÉ: el cuñado de José María Aznar fue fichado en Bruselas, desde las oficinas del PP en esa capital. En el tribunal que lo examinó para funcionario estaba un miembro determinante, Gerardo Galeote, que presidía la delegación popular en Europa. En menos de dos años el hermano de Ana Botella se blindó con un sueldo europeo para toda la vida.

CALDERA, JESÚS: el ex ministro de Trabajo y Asuntos Sociales recibe 6.319 euros mensuales por su escaño en la cámara baja, donde redondea su sueldo como vocal de la Diputación Permanente y presidente de una comisión. Cuando era ministro subió el salario mínimo a 600 euros. Cuatro años después, su sueldo es 10 veces superior a esa cifra, que recibe simplemente por no abrir la boca. Caldera no ha presentado ni una sola iniciativa ni ha intervenido en el Congreso desde que comenzó la actual legislatura. Al final, cobrará en 2009 más de 120.000 euros por los servicios prestados.

Chaves, Manuel: cobra al año 81.155 euros por ser ministro más una indemnización de 46.000 al año por abandonar la presidencia de Andalucía. O sea, 127.155 € anuales.

Dos sueldos del Estado compatibles sólo para altos cargos. Para los demás españoles está prohibido por ley.

GUERRA REINA, ALFONSO: hijo del ex vicepresidente del Gobierno, Alfonso Guerra. Fue elegido a dedo como asistente del vicepresidente del Parlamento Europeo, el socialista Miguel Ángel Martínez.

Más de 140 millones al año se van en sueldos de 1.200 recomendados.

Con ese dinero se podrían mantener los servicios de una ciudad española de 115.000 habitantes durante un año.

BONO, JOSÉ: entre sueldo y complementos, el presidente del Congreso cobra 13.856 euros al mes: 3.126 por diputado, 3.605 como complemento, 3.915 para gastos de representación y 3.210 de libre disposición. Las dos últimas partidas suman más de 6.000 euros mensuales para comidas, regalos y actos de protocolo. Todo este dinero sin contar las indemnizaciones previstas por ley para sufragar «gastos que sean indispensables para el ejercicio de su función».

Jubilado de oro: tras abandonar el FMI, Rodrigo Rato regresó a España con una pensión vitalicia de 80.000 dólares anuales. Sumados al sueldo de ex ministro, en 2006 percibía 37.070 euros mensuales. Un español necesita cotizar al menos 35 años, 15 con la base más alta, para poder cobrar la jubilación máxima de 32.000 euros al año.

Rajoy, Mariano: se embolsa cada mes 8.996 euros (sin contar otros complementos): 3.126 por ser diputado, 870 para alojamiento (más que el salario mínimo) y 5.000 como presidente del PP. Con lo que gana en un mes, una pensionista con cuatro hijos vive durante dos años y medio

PUJOL, JORDI: cobrará 76.800 euros al año como ex presidente de Cataluña hasta 2014. Y después una pensión de 57.600 euros durante el resto de su vida. [El ex ministro socialista Javier Solana podría cobrar al menos tres pensiones vitalicias].

IBARRETXE, JUAN JOSÉ: el ex lehendakari del Gobierno vasco recibe unos 45.000 euros al año, la mitad de lo que ingresaba cuando era presidente. Y lo cobrará de por vida, igual que todos los miembros de su ejecutivo. Este tipo de jubilaciones están muy por encima del límite legal para el resto de los españoles, que no pueden cobrar más de 32.000 euros anuales, por mucho que hayan cotizado toda su vida.

PAJÍN, LEIRE: en 2000 se coronó como la diputada más joven de España. Ocho años después, con 33 de edad, ya tiene derecho a una indemnización de 85.000 euros anuales del Estado. Recibe 5.500 euros al mes por su trabajo al frente del PSOE, tiene derecho al 80% de su sueldo como ex secretaria de Estado de Cooperación, 103.000 euros anuales con todos los complementos, a lo que hay que sumar 3.126 como senadora.

José Ignacio Goirigolzarri, consejero delegado del BBVA, se ha hecho famoso en dos días por su prejubilación. ¿Es extraño que alguien se prejubile a los 55 años? No, eso no es extraño, lo escandaloso es que cobrará al año. ¡3 millones de euros! ¡Lo que habrá tenido que trabajar para que le den esa cantidad! Para él la crisis es ciencia-ficción.

La señora Carme Capdevila, consejera de Acción Social de Esquerra Republicana de Catalunya, pagó 30.000 euros por un informe que le aconsejaba cómo dirigirse a los ciudadanos en tiempos de crisis y a la vez le ayudaba a mejorar su imagen y su vocabulario porque era “complejo para el gran público”. Pero la cosa no queda aquí. La Generalitat ha encargado ¡1.583 informes!, cuyo precio oscila entre 12.000 y 30.000 euros cada uno, a distintas empresas. Los temas sobre los que versan los informes son tan interesantes como “Estudio de la concha brillante”, “Estudio y propuesta de desarrollo de un chat de la línea 900”, “Diseño del parchís y puzzle de la casita de cartón recortable”, “Estudio sobre la mosca de la fruta”, “10 argumentos para el fomento de los juguetes no sexistas”, “Estudio socioeconómico de explotación de avellanas”... y así hasta 1.583

Salta a la vista que la crisis la tenemos los ciudadanos, no los gobernantes.

ya vienen los pinkerton (Borrador Reforma Laboral)

webmaster — 2010-07-23T13:16:27Z

Sumario

En rojo lo que es nuevo en la ley E.T., y fondo amarillo , lo que se elimina de la actual.

I. MEDIDAS PARA REDUCIR LA DUALIDAD Y LA TEMPORALIDAD DEL MERCADO DE TRABAJO

Contratos temporales

Contrato de obra o servicio

Artículo 15.1 a) ET: “a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.Estos contratos no podrán tener una duración superior a veinticuatro meses, ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos dichos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.”

Disposición adicional: Lo dispuesto en el artículo 15, apartado 1 a), de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada al mismo por este Real Decreto-ley, se entiende sin perjuicio de lo establecido actualmente en la negociación colectiva de ámbito estatal para adaptar la modalidad contractual del contrato de obra o servicio determinado mediante fórmulas que garanticen mayor estabilidad en el empleo de los trabajadores.

Encadenamiento de contratos temporales

Artículo 15.5 ET: “5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1 a) , 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad.”

Artículo 15.8 ET: “8. En los supuestos previstos en los apartados 1 a) y 5, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa.”

Indemnización por fin de contrato

Artículo 49.1 c) ET: “c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuará en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.”

Nueva disposición transitoria ET

La exigencia de la cuantía de 12 días de indemnización a la finalización del contrato temporal establecida en el artículo 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores se llevará a cabo de modo gradual de la siguiente manera:

La cuantía de la indemnización será de 8 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.

La cuantía de la indemnización será de 10 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.

La cuantía de la indemnización será de 12 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.

Extinción del contrato de trabajo

Despido colectivo

Artículo 51.1 ET:“1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen una reducción de las necesidades de empleo de la empresa,cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas cuando los resultados de la empresa arrojen pérdidas económicas no meramente coyunturales. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar objetiva y documentalmente los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva.

Se considera que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción, causas organizativas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva en orden a superar las dificultades que impidan su buen funcionamiento a través de una más adecuada organización de los recursos.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.”

Artículo 51.6 ET:“6. Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. La resolución se dictará en el plazo de quince días naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos de la solicitud.

La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la solicitud empresarial. La autorización procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda que concurre la causa alegada por el empresario y la razonabilidad de la medida en los términos señalados en el apartado 1 de este artículo.”

Despido objetivo

Artículo 52 c) ET: “c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.”

Artículo 53.1 c) ET: “c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c, del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.”

Contrato de fomento de la contratación indefinida

Ley 12/2001, disposición adicional primera

“1. Con objeto de facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales, podrá concertarse el contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida que se regula en esta disposición, en las condiciones previstas en la misma.

2. El contrato podrá concertarse con trabajadores incluidos en uno de los grupos siguientes:

a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:

Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive.

Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.

Mayores de cuarenta y cinco años de edad.

Parados que lleven, al menos, tres meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.

Personas con discapacidad.

Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal.

b) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, en vigor a la entrada en vigor del Real Decreto-ley (se dirá la fecha concreta) a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2010.

c) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, o mediante contratos formativos, celebrados con posterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley (se dirá la fecha concreta). Los contratos de duración determinada o temporal podrán ser transformados en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011 siempre que la duración de los mismos no haya excedido de seis meses. Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos formativos.

3. El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito, en el modelo que se establezca.

El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en la Ley y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de lo dispuesto en los apartados siguientes.

4. Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente improcedente o reconocida como tal por el empresario, la cuantía de la indemnización a la que se refiere el artículo 53.5 del Estatuto de los Trabajadores, en su remisión a los efectos del despido disciplinario previstos en el artículo 56 del mismo texto legal, será de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

Si se procediera según lo dispuesto en el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario deberá depositar en el Juzgado de lo Social la diferencia entre la indemnización ya percibida por el trabajador según el artículo 53.1.b) de la misma Ley y la señalada en el párrafo anterior.

5. No podrá concertar el contrato para el fomento de la contratación indefinida al que se refiere la presente disposición la empresa que en los seis doce meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo hubiera extinguido contratos de trabajo por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo. . En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a la cobertura de aquellos puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.

Esta limitación no será de aplicación aplicación cuando las extinciones de contratos se hayan producido con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley de reforma del mercado de trabajo (se dirá la fecha concreta) ni cuando, en el supuesto de despido colectivo, cuando la realización de los contratos a los que se refiere la presente disposición haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el período de consultas previsto en el apartado 4 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.”

6. El Gobierno y las organizaciones sindicales y empresariales más representativas procederán a la evaluación de la eficacia de esta disposición y sus efectos en la evolución de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2012.”

Abono de parte de la indemnización por el FOGASA en los nuevos contratos de fomento de la contratación indefinida

Artículo del Real Decreto-ley

Extinguido el contrato por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será abonada directamente por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año.

La indemnización se calculará según las cuantías por año de servicio y los límites legalmente establecidos para cada tipo de extinción del contrato. No será de aplicación en este supuesto el límite señalado para la base del cálculo de la indemnización previsto en el artículo 33.2 del Estatuto de los Trabajadores.

El abono procederá siempre que el contrato haya tenido una duración superior a un año y cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa. En los contratos de duración inferior la indemnización establecida legalmente será abonada totalmente y a su cargo por el empresario.

A los efectos previstos en este apartado, el empresario deberá hacer constar en la comunicación escrita al trabajador el salario diario que haya servido para el cálculo de la indemnización a su cargo, en los términos que se determinen reglamentariamente.

Esta medida se financiará con cargo a las cotizaciones efectuadas por los empresarios al Fondo de Garantía Salarial

Disposición transitoria del RDL

El abono de parte de la indemnización por el Fondo de Garantía Salarial establecido en el artículo X solo será de aplicación a los contratos de fomento de la contratación indefinida celebrados con posterioridad a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley.

Nuevo Fondo de capitalización para contratos indefinidos

Disposición final del RDL

1. Se autoriza al Gobierno para que en el plazo de un año, previa consulta a las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, regule la constitución de un Fondo de capitalización para los trabajadores mantenido a lo largo de su vida laboral, por una cantidad equivalente a un número de días de salario por año de servicio a determinar.

2. El trabajador podrá hacer efectivo el abono de las cantidades acumuladas a su favor en el Fondo de capitalización en los supuestos de despido, de movilidad geográfica o para el desarrollo de actividades de formación.

Las indemnizaciones a abonar por el empresario en caso de despido se reducirán en un número de días de salario por año de servicio equivalente al que se determine para la constitución del Fondo.

La parte que el trabajador no haga efectiva en el momento de producirse los supuestos señalados anteriormente será percibida por el mismo en el momento de su jubilación.

3. El régimen de organización, funcionamiento y financiación del Fondo se establecerá reglamentariamente.

4. El Fondo estará operativo a partir de 1 de enero de 2012, siendo de aplicación a los nuevos contratos indefinidos que se celebren a partir de esa fecha.

II. MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA NEGOCIADA EN LAS EMPRESAS Y PARA FOMENTAR EL USO DE LA REDUCCIÓN DE JORNADA COMO INSTRUMENTO DE AJUSTE TEMPORAL DE EMPLEO

Movilidad geográfica

Artículo 40.2 ET

“2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días improrrogables, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación para la negociación durante el periodo de consultas y los procedimientos establecidos en este artículo a una comisión de un máximo de tres miembros integrada, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa; sus acuerdos requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En ese caso, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.

No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación a que se refiere el apartado 1 de este artículo y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a seis meses.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.

El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje correspondiente al ámbito de la empresa, que deberán desarrollarse dentro del plazo máximo improrrogable señalado para dicho periodo.”

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Artículo 41 ET

“1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Distribución irregular del tiempo de trabajo y horario.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual o colectivo.

Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual. Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones establecidas mediante convenio o pacto colectivo o derivadas de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en los apartados 4 a 7 de este artículo, las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1. a), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en todos los casos de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días improrrogables. Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos

5. Cuando la modificación colectiva se refiera a condiciones de trabajo disfrutadas por los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.

6. Cuando la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo se refiera a las establecidas mediante convenio o pacto colectivo será de aplicación lo dispuesto en el apartado 4 con las especialidades que se señalan a continuación.

La modificación solo podrá referirse a las materias señaladas en los párrafos b), c), d) y e) del apartado 1 y deberá tener un plazo máximo de vigencia que no podrá exceder de la vigencia temporal del convenio o pacto colectivo cuya modificación se pretenda.

Simultáneamente a la comunicación a los trabajadores del inicio del periodo de consultas, el empresario deberá recabar preceptivamente informe de la Comisión paritaria del convenio colectivo correspondiente sobre la modificación propuesta, que deberá emitirse en un plazo no superior a siete días y no tendrá carácter vinculante. La no emisión en plazo del indicado informe no supondrá la paralización del periodo de consultas.

7. Cuando el periodo de consultas finalizara sin acuerdo, el empresario o la representación legal de los trabajadores podrán solicitar la aplicación del procedimiento arbitral que hubiera podido establecerse en el convenio colectivo aplicable en la empresa para resolver las discrepancias. Si el convenio no lo incluyera, cualquiera de las partes podrá solicitar la aplicación de un procedimiento arbitral, que será obligatorio para la otra parte. En defecto de acuerdo sobre el procedimiento arbitral aplicable, se recurrirá al establecido en el ámbito territorial correspondiente conforme a artículo 83.

El procedimiento arbitral no podrá tener una duración superior a quince días hábiles improrrogables a contar desde el momento en que sea solicitado por cualquiera de las partes.

El laudo arbitral deberá determinar si las modificaciones propuestas por el empresario afectan a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación y si concurren las causas alegadas por el empresario teniendo en cuenta la situación económica del sector en el que se incardine la empresa, el nivel de actividad del mismo, el cambio en la posición competitiva en el mercado de la empresa o en la demanda de sus productos, y la utilidad de las modificaciones para evitar que la situación económica por la que atraviesa la empresa pueda afectar a su viabilidad futura o al empleo en la misma.

El árbitro aceptará o rechazará la propuesta de modificación de condiciones de trabajo o acordará, en su caso, medidas alternativas a dicha propuesta.

En todo caso, se garantizará la previa audiencia de las partes.

El laudo será vinculante e inmediatamente ejecutivo, debiendo el empresario, en su caso, notificar a los trabajadores la decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido un plazo de tres días.

El laudo arbitral tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo, pudiendo impugnarse en conflicto colectivo ante el orden jurisdiccional social.

8. El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere el apartado 4 por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje correspondiente al ámbito de la empresa, que deberán desarrollarse dentro del plazo máximo improrrogable señalado para dicho periodo.

9. Contra las decisiones de modificación sustancial de condiciones de trabajo que pudieran derivarse de los dispuesto en los apartados 4 a 8 se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

Lo anterior se entiende sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.

10. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.”

Disposición transitoria del RDL

En defecto de acuerdos conforme a lo dispuesto en el artículo 83 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que garanticen la efectiva aplicación de lo dispuesto en el artículo 41 de dicha Ley, el Gobierno adoptará en el plazo más breve posible las medidas necesarias para que las empresas y los trabajadores no adheridos a los procedimientos de solución no judicial de conflictos correspondientes a su ámbito territorial puedan disponer de procedimientos de mediación y arbitraje.

Cláusula de inaplicación salarial

Artículo 82.3 y 4 (el actual apartado 4 pasará a numerarse como 5)

“3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Sin perjuicio de lo anterior, los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial del mismo cuando la situación y las perspectivas de la empresa o su estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.

Cuando, no obstante lo señalado en el párrafo anterior, dichos convenios colectivos no incluyeran la citada cláusula de inaplicación, ésta podrá producirse por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores de la empresa, previo desarrollo de un periodo de consultas de duración no superior a quince días improrrogables.

Simultáneamente a la comunicación a los trabajadores del inicio del periodo de consultas, el empresario deberá recabar preceptivamente informe de la Comisión paritaria del convenio colectivo correspondiente, que deberá emitirse con carácter no vinculante en un plazo no superior a siete días. La no emisión en plazo del indicado informe no supondrá la paralización del periodo de consultas.

El acuerdo deberá tener un plazo máximo de duración que no podrá exceder de la vigencia temporal del convenio colectivo de ámbito superior a la empresa cuya inaplicación se pretenda. Dicho acuerdo deberá determinar las condiciones salariales de los trabajadores de la empresa y, en su caso y en atención a la desaparición de las causas de la inaplicación, una programación para la recuperación de la aplicación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo. 4. Cuando, no obstante lo establecido en el apartado anterior, no se alcanzara un acuerdo sobre la inaplicación del régimen salarial, será de aplicación el procedimiento establecido en el artículo 41.7. En este caso, el laudo arbitral deberá determinar si la aplicación del régimen salarial establecido en el convenio puede dañar la situación y las perspectivas de la empresa o su estabilidad económica, aceptando o rechazando las condiciones salariales propuestas por el empresario y acordando, en su caso, medidas alternativas. En todo caso, se garantizará la previa audiencia de las partes.

El laudo arbitral tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo, pudiendo impugnarse en conflicto colectivo ante el orden jurisdiccional social.”

Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Artículo 47 ET. Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor

“1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa del empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de esta Ley y en sus normas de desarrollo, con las siguientes especialidades:

a) El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión

b) El plazo a que se refiere el artículo 51.4, relativo a la duración del período de consultas, se reducirá a la mitad y la documentación será la estrictamente necesaria en los términos que reglamentariamente se determinen.

c) La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.

d) La autorización de la medida no generará derecho a indemnización alguna.

2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.

3. La suspensión de los contratos de trabajo y la reducción de jornada no podrán tener una duración superior a un año.

4.Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.12 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.”

Protección por desempleo y reducción de jornada.

Artículo 203.2 y 3 Ley General de la Seguridad Social:

“2. El desempleo será total cuando el trabajador cese, con carácter temporal o definitivo, en la actividad que venía desarrollando y sea privado, consiguientemente, de su salario.

A estos efectos, se entenderá por desempleo total la suspensión temporal de la relación laboral que implique el cese total del trabajador en la actividad por días completos, continuados o alternos, durante, al menos, una jornada ordinaria de trabajo en virtud de suspensión de contrato o reducción de jornada autorizada por la autoridad competente.”

“3. El desempleo será parcial cuando el trabajador vea reducida temporalmente su jornada diaria ordinaria de trabajo, al menos en una tercera parte entre un mínimo de un 10 y un máximo de un 70 por ciento siempre que el salario sea objeto de análoga reducción.

A estos efectos, se entenderá por reducción temporal de la jornada diaria ordinaria aquella que se autorice por un período de regulación de empleo, sin que estén comprendidas las reducciones de jornadas definitivas o que se extiendan a todo el período que resta de la vigencia del contrato de trabajo”.

Artículo 208.1.3) LGSS:

“3) Cuando se reduzca en una tercera parte, al menos temporalmente la jornada ordinaria diaria de trabajo, en virtud de expediente de regulación de empleo en los términos que se establezcan reglamentariamente del artículo 203.3.”

Medidas de apoyo a la reducción de jornada

Nuevo apartado 2.bis al artículo 1 de la Ley 27/2009:

“2.bis. No obstante lo establecido en los apartados anteriores, el derecho a la bonificación del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, considerado en el apartado 1 anterior, será ampliado hasta el 80 por ciento, cuando la empresa, en los procedimientos de regulación de empleo que hayan concluido con acuerdo, incluya, entre las medidas consideradas para reducir los efectos de la regulación temporal de empleo entre los trabajadores afectados, acciones formativas durante el período de suspensión de contratos o de reducción de jornada, cuyo objetivo sea aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad, o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa. Todo ello con los límites y las condiciones establecidos en los apartados anteriores”.

Artículo 3.1 de la Ley 27/2009:

“1. Cuando se autorice a una empresa, en virtud de uno o varios expedientes de regulación de empleo o procedimientos concursales, a suspender los contratos de trabajo, de forma continuada o no, o a reducir el número de días u horas de trabajo, y posteriormente se autorice por resolución administrativa en expediente de regulación de empleo o por resolución judicial en procedimiento concursal la extinción de los contratos, o se extinga el contrato al amparo del artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquellas autorizaciones con un límite máximo de 180días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:

a) Que las resoluciones administrativas o judiciales que autoricen las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de 2011 , ambos inclusive;

b) Que el despido o la resolución administrativa o judicial que autorice la extinción se produzca entre la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley (se dirá la fecha concreta) y el 31 de diciembre de 2012.”

Disposiciones de la parte final relacionadas con la flexibilidad interna

Disposición transitoria. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y cláusulas de inaplicación salarial.

Los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo, así como los dirigidos a la inaplicación del régimen salarial establecido en convenio colectivo, en tramitación a la entrada en vigor de esta Real Decreto-ley se regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio.

Disposición transitoria. Régimen aplicable a los expedientes de regulación de empleo en tramitación a la entrada en vigor de este Real Decreto Ley.

1. Los expedientes de regulación de empleo, de carácter temporal, resueltos por la Autoridad laboral y con vigencia en su aplicación en la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto-ley, se regirán por la normativa en vigor cuando se dictó la resolución de expediente.

2. A los expedientes de regulación de empleo en tramitación, a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley, les podrá ser de aplicación lo establecido en el mismo, a instancias del empresario.

Disposición transitoria. Normas relativas a la ampliación de la bonificación por mantenimiento del empleo y de la reposición de las prestaciones por desempleo.

1. Las empresas que hayan instado expedientes de regulación de empleo, de carácter temporal, resueltos por la Autoridad laboral y con vigencia en su aplicación en la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto-ley, podrán beneficiarse de la ampliación del derecho a la bonificación de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes a que se refiere el artículo 1.2.bis de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, siempre que se reúnan las condiciones establecidas en el presente Real Decreto-ley. En todo caso, el incremento de porcentaje de bonificación únicamente podrá aplicarse respecto de las cotizaciones devengadas con posterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente Real Decreto-ley.

2. A los trabajadores a quienes se hubiera extinguido su contrato de trabajo con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente Real Decreto-ley en los supuestos establecidos en el artículo 3.1 de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, y que previamente hubieran sido afectados por expedientes de regulación temporal de suspensión de contratos o de reducción de jornada en los casos referidos en esa disposición, tendrán derecho, en su caso, a la reposición de las prestaciones por desempleo, en los términos y con los límites establecidos en la normativa vigente en el momento en que se produjo la extinción del contrato.

III. MEDIDAS PARA FAVORECER EL EMPLEO DE LOS JÓVENES Y DE LAS PERSONAS DESEMPLEADAS

Bonificaciones de cuotas por la contratación indefinida

1. Las empresas que contraten, hasta el 31 de diciembre de 2011, de forma indefinida a trabajadores desempleados entre 16 y 30 años, ambos inclusive, con especiales problemas de empleabilidad, inscritos en la Oficina de Empleo, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, de 800 euros durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario.

A estos efectos, se considerará que tienen especiales problemas de empleabilidad a aquellos jóvenes que lleven inscritos como desempleados al menos doce meses y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional.

Cuando estos contratos se realicen con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de 1.000 euros o su equivalente diario.

2. Las empresas que contraten, hasta el 31 de diciembre de 2011, de forma indefinida a trabajadores mayores de 45 años, inscritos en la Oficina de Empleo durante al menos doce meses, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, de 1.200 euros durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario.

Si estos contratos se conciertan con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de 1.400 euros o su equivalente diario.

3. Las empresas que, hasta el 31 de diciembre de 2011, transformen en indefinidos contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 500 euros durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario.

En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 700 euros o, en su caso, por su equivalente diario.

4. Será requisito imprescindible para que puedan aplicarse las bonificaciones establecidas en este artículo que las nuevas contrataciones o transformaciones, salvo las referidas a contratos de relevo, supongan un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa.

Para calcular dicho incremento, se tomará como referencia el promedio de trabajadores con contratos indefinidos en el periodo de los noventa días anteriores a la nueva contratación o transformación, calculado como el cociente que resulte de dividir entre noventa la suma de los contratos indefinidos que estuvieran en alta en la empresa en los noventa días inmediatamente anteriores a la nueva contratación o transformación. Se excluirán del cómputo los contratos indefinidos que se hubieran extinguido en dicho periodo por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador, o durante el periodo de prueba.

5. Las empresas que se acojan a estas bonificaciones estarán obligadas a mantener, durante el periodo de duración de la bonificación, el nivel de empleo fijo alcanzado con la contratación indefinida o transformación bonificada.

No se considerará incumplida dicha obligación si se producen extinciones de contratos indefinidos en dicho periodo por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador, o durante el periodo de prueba.

En el supuesto de producirse extinciones de contratos indefinidos por otras causas y cuando ello suponga disminución del empleo fijo, las empresas estarán obligadas a cubrir dichas vacantes en el mes siguiente a que se produzcan mediante la contratación de nuevos trabajadores con contrato indefinido o la transformación de contratos temporales o formativos en indefinidos, con al menos la misma jornada de trabajo que tuviera el trabajador cuyo contrato indefinido se hubiera extinguido, en los términos que se establezcan reglamentariamente.

El incumplimiento por parte de las empresas de las obligaciones establecidas en este apartado dará lugar al reintegro de las bonificaciones, de acuerdo con lo dispuesto reglamentariamente.

6. En lo no previsto en esta disposición, será de aplicación lo establecido en la Sección 1ª del Capítulo I y en la disposición adicional tercera de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, salvo lo dispuesto en materia de exclusiones en su artículo 6.2.

7. Los trabajadores contratados al amparo de este artículo serán objetivo prioritario en los planes de formación para personas ocupadas dentro de los programas de formación profesional para el empleo, así como de cualquier otra medida de política activa de empleo, al objeto de incrementar su cualificación profesional.

Bonificaciones de cuotas en los contratos para la formación

1. Las empresas que, a partir de la entrada en vigor de este Real Decreto-ley y hasta el 31 de diciembre de 2011, celebren contratos para la formación con trabajadores desempleados e inscritos en la oficina de empleo tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas, a una bonificación del cien por cien de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos.

Asimismo, en los contratos para la formación celebrados o prorrogados según lo dispuesto en el párrafo anterior, se bonificará el cien por cien de las cuotas a la Seguridad Social de los trabajadores contratados durante toda la vigencia del contrato, incluidas sus prórrogas.

Las bonificaciones en este artículo serán aplicables asimismo a los contratos para la formación concertados con anterioridad a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley que sean prorrogados entre dicha fecha y el 31 de diciembre de 2011, durante la vigencia de dichas prórrogas.

2. Para tener derecho a los incentivos establecidos en el párrafo primero del apartado anterior, el contrato para la formación deberá suponer incremento de la plantilla de la empresa. Para el cómputo de dicho incremento, se aplicará lo establecido en el párrafo segundo del artículo x.4 de este Real Decreto-ley.

3. En lo no previsto en esta disposición, será de aplicación lo establecido en la Sección 1ª del Capítulo I y en la disposición adicional tercera de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, salvo lo dispuesto en materia de exclusiones en su artículo 6.2.

4. Los trabajadores contratados al amparo de este artículo serán objetivo prioritario en los planes de formación para personas ocupadas dentro de los programas de formación profesional para el empleo, así como de cualquier otra medida de política activa de empleo, al objeto de incrementar su cualificación profesional.

Contratos formativos

Artículo 11.1 ET (contrato en prácticas)

“1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cincoaños, o de seis años cuando el contrato se concierte con un trabajador minusválido con discapacidad,, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:

a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación obtenidos cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.

b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.

c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.

Tampoco podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.

A los efectos de este artículo, los títulos de grado y de máster correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación.

No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.

d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.

e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.”

Artículo 11.2 ET (contrato para la formación)

“2. El contrato para la formación tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación, y se regirá por las siguientes reglas:

a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años que carezcan de la titulación o del certificado de profesionalidad requerido para realizar un contrato en prácticas.

El límite máximo de edad será de veinticuatro años cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas taller y casas de oficios.

El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de talleres de empleo o se trate de personas con discapacidad.

b) Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos a realizar, así como los puestos de trabajo objeto de este contrato.

Asimismo, los convenios colectivos de empresa podrán establecer el número máximo de contratos a realizar en función del tamaño de la plantilla, en el supuesto de que exista un plan formativo de empresa.

Si los convenios colectivos a que se refieren los párrafos anteriores no determinasen el número máximo de contratos que cada empresa puede realizar en función de su plantilla, dicho número será el determinado reglamentariamente.

Los convenios colectivos podrán fijar además criterios y procedimientos tendentes a conseguir la paridad por razón de género en el número de trabajadores vinculados con contratos para la formación en la empresa

c) La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrá establecer otras duraciones atendiendo a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y a los requerimientos formativos del mismo, sin que, en ningún caso, la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años, o a cuatro años cuando el contrato se concierte con una persona minusválida con discapacidad, teniendo en cuenta el tipo o grado de minusvalía discapacidad y las características del proceso formativo a realizar.

d) Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.

No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

e) El tiempo dedicado a la formación teórica dependerá de las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido para el módulo formativo adecuado a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al 15 por 100 de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

Respetando el límite anterior, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o concentración del mismo respecto del tiempo de trabajo efectivo.

Cuando el trabajador contratado para la formación no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha educación.

Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional para el empleo adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. En este caso, la retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica.

Cuando el trabajador contratado para la formación sea una persona con discapacidad psíquica, la formación teórica podrá sustituirse, total o parcialmente, previo informe de los equipos multiprofesionales de valoración correspondientes, por la realización de procedimientos de rehabilitación o de ajuste personal y social en un centro psicosocial o de rehabilitación sociolaboral.

Tanto la financiación como la organización e impartición de la formación teórica se regulará en los términos que se establezcan reglamentariamente.

f) El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.

g) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad. Sin perjuicio de lo anterior, a A la finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida. El trabajador podrá solicitar de la Administración Pública competente que, previas las pruebas necesarias, le expida el correspondiente certificado de profesionalidad.

h) La retribución del trabajador contratado para la formación será durante el primer año del contrato la fijada en convenio colectivo, sin que, , en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Durante el segundo año del contrato para la formación, la retribución será la fijada en convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional, con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.

i) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación comprenderá, como contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la asistencia sanitaria en los casos de enfermedad común, accidente no laboral y maternidad, las prestaciones económicas por incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes y por maternidad, y las pensiones. La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación comprenderá todas las contingencias situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

j) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo.

k) El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus lasobligaciones que le correspondan en materia de formación teórica.

3. En la negociación colectiva se podrán establecer compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.

Disposición adicional sexta LGSS

“La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación comprenderá, como contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la asistencia sanitaria en los casos de enfermedad común, accidente no laboral y maternidad, las prestaciones económicas por incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes, por maternidad y paternidad, por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural y . las pensiones y el desempleo,"

Nueva Disposición adicional cuadragésima octava LGSS

“Disposición adicional cuadragésima octava. Cotización por desempleo en el contrato para la formación y cuantía de la prestación.

La cotización por la contingencia de desempleo en el contrato para la formación se efectuará por la cuota fija resultante de aplicar a la base mínima correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales el mismo tipo de cotización y distribución entre empresario y trabajador establecidos para el contrato en prácticas.

Para determinar la base reguladora y la cuantía de la prestación por desempleo se aplicará lo establecido en el artículo 211 de esta Ley.”

Disposiciones de la parte final relacionadas con jóvenes y bonificaciones

Disposición adicional. Formación teórica en los contratos para la formación.

1. Sin perjuicio del desarrollo reglamentario al que se alude en el párrafo quinto de la letra e) del artículo 11.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en el marco de la normativa que se dicte en aplicación y desarrollo del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de la formación profesional para el empleo, y en particular de su artículo 27, referido a la formación teórica de los contratos para la formación, el Gobierno, a través del Ministerio de Trabajo e Inmigración, establecerá procedimientos que flexibilicen y faciliten a los empresarios el proporcionar la correspondiente formación teórica a los trabajadores contratados para la formación, especialmente en el supuesto de empresas de hasta 50 trabajadores.

2. En todo caso, las empresas podrán financiarse del coste que les suponga la formación teórica en los términos previstos en el artículo 27.5 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo o norma que lo modifique o sustituya. Las bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social para la financiación de dicho coste serán compatibles con las que estén contempladas para los contratos para la formación en programas de fomento de empleo.

Disposición adicional. Contratos para la formación en los programas de Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres de Empleo.

1. La acción protectora de la Seguridad Social en los contratos para la formación suscritos con alumnos trabajadores en los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo, comprenderá las mismas contingencias, situaciones protegibles y prestaciones que para el resto de trabajadores contratados bajo esta modalidad, tal y como establecen el artículo 11.2 i) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la Disposición adicional sexta del Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, a excepción del desempleo.

2. Las bonificaciones previstas en el artículo 11 no serán de aplicación a los contratos para la formación suscritos con los alumnos trabajadores participantes en los programas de escuelas taller, casas de oficio y talleres de empleo.

Disposición transitoria. Bonificaciones y reducciones de cuotas en los contratos vigentes.

Las bonificaciones o reducciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por los contratos celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley se regirán por la normativa vigente en el momento de su celebración o, en su caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificación.

Disposición transitoria. Límite de edad de los trabajadores contratados para la formación.

Hasta el 31 de diciembre de 2011 podrán realizarse contratos para la formación con trabajadores menores de veinticinco años sin que sea de aplicación el límite máximo de edad establecido en el párrafo primero del articulo 11.2.a) del Estatuto de los Trabajadores para la celebración de contratos para la formación.

Disposición transitoria. Contratos para la formación anteriores a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley.

Los contratos para la formación vigentes a la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto-ley, así como sus prórrogas, se regirán por la normativa a cuyo amparo se concertaron.

No obstante lo anterior, a partir de la entrada en vigor de este Real Decreto-ley será aplicable a dichos contratos, iniciales o prorrogados, la cobertura de la contingencia de desempleo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 11.2 i) del Estatuto de los Trabajadores y las disposiciones adicionales sexta y cuadragésima octava del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Disposición derogatoria única. Alcance de la derogación normativa.

Quedan derogados:

1. De la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, los apartados 1 y 6 del artículo 2, el artículo 3 y el párrafo tercero del artículo 7.1.

2. De la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas, el artículo 5.

IV. MEDIDAS PARA LA MEJORA DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL Y SOBRE LA ACTUACIÓN DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

Servicios Públicos de Empleo

Se autoriza al Gobierno a la aprobación, mediante Acuerdo del Consejo de Ministros, de una nueva prórroga, durante 2012, del Plan Extraordinario de medidas de orientación, formación profesional e inserción laboral, aprobado por Acuerdo del Consejo de Ministros de 18 de abril de 2008, referida exclusivamente a la medida consistente en la contratación de 1.500 orientadores para el reforzamiento de la red de oficinas de empleo y que fue prorrogado hasta 2011, respecto a esta medida, mediante Acuerdo del Consejo de Ministros de 30 de abril de 2009, según la habilitación conferida por la disposición final primera del Real Decreto-ley 2/2009, de 6 de marzo, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y protección de las personas desempleadas. Esta medida será de aplicación en todo el territorio del Estado y su gestión se realizará por las Comunidades Autónomas con competencias estatutariamente asumidas en el ámbito del trabajo, el empleo y la formación y por el Servicio Público de Empleo Estatal.

Respecto de la gestión por las Comunidades Autónomas de esta medida, los créditos correspondientes se distribuirán territorialmente entre dichas administraciones, de conformidad con lo establecido en los artículos 14 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y 86 de la Ley 47/2003, de 26 de noviembre, General Presupuestaria.

Agencias de colocación

Ley de Empleo

“Artículo 20. Concepto.

1. La intermediación laboral es el conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con los demandantes de empleo red] trabajadores que buscan un empleo, para su colocación. La intermediación laboral tiene como finalidad proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores los trabajadores más apropiados a sus requerimientos y necesidades.

2. También se considerará intermediación laboral la actividad destinada a la recolocación de los trabajadores que resultaren excedentes en procesos de reestructuración empresarial, que hubieran sido establecida o acordada con los trabajadores o sus representantes en los correspondientes planes sociales o programas de recolocación.”

“Artículo 21 bis. Agencias de colocación.

1. A efectos de lo previsto en esta Ley se entenderá por agencias de empleo aquellas entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que realicen actividades de intermediación laboral de acuerdo con lo establecido en el artículo 20, bien como colaboradores de los Servicios Públicos de Empleo, bien de forma autónoma pero coordinada con los mismos. Asimismo, podrán desarrollar actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, tales como orientación e información profesional, y con la selección de personal.

2. Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como agencias de colocación deberán obtener autorización del servicio público de empleo competente, que será única y con validez en todo el territorio español, de acuerdo con lo que se establezca reglamentariamente. El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de autorización sin haberse notificado resolución expresa al interesado supondrá la desestimación de la solicitud por silencio administrativo, con el objeto de garantizar una adecuada protección de los trabajadores.

3. En todo caso, sin perjuicio de las obligaciones previstas en este capítulo y de las específicas que se determinen reglamentariamente, las agencias de colocación deberán:

a) Suministrar a los servicios públicos de empleo la información que se determine por vía reglamentaria, con la periodicidad y la forma que allí se establezca sobre los trabajadores atendidos y las actividades que desarrollan, así como sobre las ofertas de empleo y los perfiles profesionales que correspondan con esas ofertas.

b) Elaborar y ejecutar planes específicos para la colocación de trabajadores desempleados integrantes de los colectivos mencionados en el artículo 26, que concluyan con la colocación de aquéllos, en los términos que se determinen reglamentariamente en función de la situación del mercado de trabajo.

c) Disponer de sistemas electrónicos compatibles y complementarios con los de los servicios públicos de empleo.

d) Garantizar la aplicación y el cumplimiento de la normativa vigente en materia laboral y de Seguridad Social.

e) Cumplir con las normas sobre accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

4. Las agencias de colocación autorizadas podrán ser consideradas entidades colaboradoras de los servicios públicos de empleo mediante la suscripción de un convenio de colaboración con los mismos, con el alcance previsto en las normas de desarrollo de esta Ley y en los propios convenios que se suscriban.”

“Artículo 22. Principios básicos de la intermediación laboral.

1. Los servicios públicos de empleo asumen la dimensión pública de la intermediación laboral, si bien podrán establecer con otras entidades convenios, acuerdos u otros instrumentos de coordinación que tengan por objeto favorecer la colocación de demandantes de empleo.

2. 1. La intermediación laboral realizada por los servicios públicos de empleo y las agencias de colocación, así como las acciones de intermediación que puedan realizar otras entidades colaboradoras de aquéllos, se prestarán de acuerdo a los principios constitucionales de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y no discriminación, garantizándose la plena transparencia en el funcionamiento de los mismos.

Los servicios públicos de empleo, agencias y entidades señalados en el apartado 1 del artículo anterior deberán respetar en sus actuaciones la intimidad y dignidad de los trabajadores en el tratamiento de sus datos, de acuerdo con la normativa reguladora al respecto.

2. Con el fin de asegurar el cumplimiento de los citados principios, los servicios públicos de empleo garantizarán que el proceso específico de selección y casación entre oferta de trabajo y demanda de empleo corresponde, con carácter general, al servicio público de empleo y a las agencias de colocación debidamente autorizadas.

En el supuesto de colectivos con especiales dificultades de inserción laboral, los servicios públicos de empleo podrán contar con entidades colaboradoras especializadas para realizar el proceso a que se refiere el párrafo anterior.

3. Los servicios públicos de empleo asumen la dimensión pública de la intermediación laboral, si bien podrán establecer con otras entidades y con agencias de colocación, convenios, acuerdos u otros instrumentos de coordinación que tengan por objeto favorecer la colocación de demandantes de empleo.

4. La intermediación laboral realizada por los servicios públicos de empleo, por sí mismos o a través de las entidades que colaboren con ellos o agencias de colocación cuando realicen actividades incluidas en el ámbito de la colaboración con aquéllos, conforme a lo establecido en este capítulo, se realizará de forma gratuita para los trabajadores y para los empleadores.

La intermediación realizada por las agencias de colocación con independencia de los servicios públicos de empleo deberá garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios, no pudiéndose exigir a éstos ninguna contraprestación por los mismos.

5. A efectos de la intermediación que realicen los servicios públicos de empleo y, en su caso, las entidades colaboradoras de los mismos y de la ejecución de los programas y medidas de políticas activas de empleo, tendrán exclusivamente la consideración de demandantes de empleo aquéllos que se inscriban como tales en dichos servicios públicos de empleo.”

“Artículo 22.bis. Discriminación en el acceso al empleo

1. Los servicios públicos de empleo, sus entidades colaboradoras y las agencias de colocación sin fines lucrativos, en la gestión de la intermediación laboral deberán velar específicamente para evitar la discriminación en el acceso al empleo.

Los gestores de la intermediación laboral cuando, en las ofertas de colocación, apreciasen carácter discriminatorio, lo comunicarán a quienes hubiesen formulado la oferta.

2. En particular, se considerarán discriminatorias las ofertas referidas a uno de los sexos, salvo que se trate de un requisito profesional esencial y determinante de la actividad a desarrollar.

En todo caso se considerará discriminatoria la oferta referida a uno solo de los sexos basada en exigencias del puesto de trabajo relacionadas con el esfuerzo físico.”

Estatuto de los Trabajadores

Artículo 16. 2 y 3 ET: “2. Se prohíbe la existencia de agencias de colocación con fines lucrativos. El servicio público de empleo podrá Los Servicios Públicos de Empleo podrán autorizar, en las condiciones que se determinen determinan en el correspondiente convenio de colaboración y previo informe del Consejo General del Instituto Nacional la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, la existencia de agencias de colocación públicas o privadas. colocación sin fines lucrativos, siempre que la remuneración que reciban del empresario del trabajador se limite exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados. Dichas agencias deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna basada en motivos de origen, incluido el racial o étnico, sexo, edad, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social, lengua dentro del Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

Las agencias de colocación en sus actuaciones deberán respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores en el tratamiento de sus datos y deberán garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.”

“3. La actividad consistente en la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas se realizará exclusivamente por empresas de trabajo temporal de acuerdo con su legislación específica.”

Ley General de la Seguridad Social

Artículo 231.1:

“1. Son obligaciones de los trabajadores y de los solicitantes y beneficiarios de prestaciones por desempleo:

a) Cotizar por la aportación correspondiente a la contingencia de desempleo.

b) Proporcionar la documentación e información que reglamentariamente se determinen a efectos del reconocimiento, suspensión, extinción o reanudación del derecho a las prestaciones.

c) Participar en los trabajos de colaboración social, programas de empleo, o en acciones de promoción, formación o reconversión profesionales, que determine el Instituto Nacional de Empleo determinen los Servicios Públicos de Empleo, o las agencias de colocación cuando desarrollen actividades en el ámbito de colaboración con aquéllos; entidades asociadas de los Servicios Integrados para el Empleo y aceptar la colocación adecuada que le sea ofrecida por los Servicios Públicos de Empleo o por dichas agencias. la Oficina de Empleo o por la Agencia de Colocación sin fines lucrativos.

d) Renovar la demanda de empleo en la forma y fechas en que se determine por la Entidad Gestora en el documento de renovación de la demanda; y comparecer, cuando haya sido previamente requerido, ante la Entidad Gestora, la agencia de colocación sin fines de lucro, los Servicios Públicos de Empleo o las entidades asociadas de los Servicios Integrados para el Empleo agencias de colocación cuando desarrollen actividades en el ámbito de colaboración con aquéllos.

e) Solicitar la baja en las prestaciones por desempleo cuando se produzcan situaciones de suspensión o extinción del derecho o se dejen de reunir los requisitos exigidos para su percepción, en el momento de la producción de dichas situaciones.

f) Reintegrar las prestaciones indebidamente percibidas.

g) Devolver al Instituto Nacional de Empleo, o, en su caso, a las Agencias de Colocación sin fines lucrativos a los Servicios Públicos de Empleo, o, en su caso, a las agencias de colocación cuando desarrollen actividades en el ámbito de colaboración con aquéllos, en el plazo de cinco días, el correspondiente justificante de haber comparecido en el lugar y fecha indicados para cubrir las ofertas de empleo facilitadas por los mismos aquéllos.

h) Suscribir y cumplir las exigencias del compromiso de actividad.

i) Buscar activamente empleo, participar en acciones de mejora de la ocupabilidad, que se determinen por los Servicios Públicos de Empleo competentes, en su caso, dentro de un itinerario de inserción.

Sin perjuicio de la obligación de acreditar la búsqueda activa de empleo, la participación en las acciones de mejora de la ocupabilidad será voluntaria para los beneficiarios de prestaciones contributivas durante los cien primeros días de percepción, y la no participación en las mismas no conllevará efectos sancionadores.”

LISOS

Uno. Se modifica el encabezamiento de la subsección 1ª de la Sección 3ª del capítulo II:

“Subsección 1ª.Infracciones de los empresarios, de las agencias de colocación y de los beneficiarios de ayudas y subvenciones en materia de empleo, ayudas de fomento del empleo en general y formación profesional para el empleo ."

Dos. El apartado 1 del artículo 16:

“1. Ejercer actividades de mediación con fines lucrativos intermediación, de cualquier clase y ámbito funcional, que tengan por objeto la colocación de trabajadores, así como ejercer actividades de mediación sin fines lucrativos, sin haber obtenido la correspondiente autorización administrativa o exigir a los trabajadores precio o contraprestación por los servicios prestados." continuar actuando en la intermediación y colocación tras la finalización de la autorización, cuando la prórroga se hubiese desestimado por el servicio público de empleo

Tres. El apartado 1 del artículo 17:

“1. Leves.

a) No comparecer, previo requerimiento,ante el servicio público de empleo, las agencias de colocación sin fines lucrativos o las entidades asociadas de integrados para el los servicios públicos de empleo o las agencias de colocación cuando desarrollen actividades en el ámbito de la colaboración con aquéllos y así se recoja en el convenio de colaboración, o no renovar la demanda de empleo en la forma y fechas que se determinen en el documento de renovación de la demanda, salvo causa justificada.

b) No devolver en plazo, salvo causa justificada,al servicio público a los servicios públicos de empleo o, en su caso, a las agencias de colocación sin fines lucrativos cuando desarrollen actividades en el ámbito de la colaboración con aquéllos y así se recoja en el convenio de colaboración,

el correspondiente justificante de haber comparecido en el lugar y fecha indicados para cubrir las ofertas de empleo facilitadas por aquéllos.” Cuatro. El apartado 2 del artículo 17:

“2. Graves: rechazar una oferta de empleo adecuada, ya sea ofrecida por el servicio público los servicios públicos de empleo o por las agencias de colocación sin fines lucrativos cuando desarrollen actividades en el ámbito de la colaboración con aquéllos, o negarse a participar en programas de empleo, incluidos los de inserción profesional, o en acciones de promoción, formación o reconversión profesional, salvo causa justificada, ofrecidos por el servicio público de empleo o por las entidades asociadas los servicios públicos de los servicios integrados para el empleo.

A los efectos previstos en esta Ley, se entenderá por colocación adecuada la que reúna los requisitos establecidos en el apartado 3 del artículo 231 del Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en aquellos aspectos en los que sea de aplicación a los demandantes de empleo no solicitantes ni beneficiarios de prestaciones por desempleo.”

Cinco. La letra b) del apartado 3 del artículo 18:

“b) Formalizar contratos de puesta a disposición para la realización de trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad o la salud en el trabajo determinados legal o convencionalmente.”

Seis. La letra b) del apartado 3 del artículo 19:

“c) La formalización de contratos de puesta a disposición para la realización de trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad o la salud en el trabajo determinados legal o convencionalmente

, entendiéndose cometida una infracción por cada contrato en tales circunstancias.”

Siete. La letra a) del apartado 3 del artículo 24:

“a) No comparecer, previo requerimiento, ante el servicio público de empleo, las agencias de colocación sin fines lucrativos o las entidades asociadas de los servicios integrados para el públicos de empleo o las agencias de colocación cuando desarrollen actividades en el ámbito de la colaboración con aquéllos, o no renovar la demanda de empleo en la forma y fechas que se determinen en el documento de renovación de la demanda, salvo causa justificada.”

Ocho. El apartado 4 del artículo 25:

“4. En el caso de solicitantes o beneficiarios de prestaciones por desempleo de nivel contributivo o asistencial:

“a) Rechazar una oferta de empleo adecuada, ya sea ofrecida por el servicio público los servicios públicos de empleo o por las agencias de colocación sin fines lucrativos cuando desarrollen actividades en el ámbito de la colaboración con aquéllos , salvo causa justificada.

b) Negarse a participar en los trabajos de colaboración social, programas de empleo, incluidos los de inserción profesional, o en acciones de promoción, formación o reconversión profesional, salvo causa justificada, ofrecidos por el servicio publico los servicios públicos de empleo o en las acciones de orientación e información profesional ofrecidas por las agencias de colocación o por las entidades asociadas de los servicios integrados para el empleo cuando desarrollen actividades en el ámbito de la colaboración con aquéllos.

A los efectos previstos en esta Ley, se entenderá por colocación adecuada y por trabajos de colaboración social, los que reúnan los requisitos establecidos, respectivamente, en el artículo 231.3 y en el artículo 213.3 del Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social”

Empresas de trabajo temporal

Ley 14/1994

Uno. La letra b) del artículo 8:

“b) Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y la salud en el trabajo, en los términos previstos en la disposición adicional segunda de esta Ley. ”

Dos. El apartado 1 del artículo 11:

“1. Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a percibir, como mínimo, la retribución total establecida la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto.

A estos efectos, se considerarán condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos.

La remuneración comprenderá todas las retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria que estén vinculadas a dicho puesto de trabajo. , calculada por unidad de tiempo. Dicha remuneración deberá Deberá incluir, en su todo caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones, siendo Será responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador, . A tal efecto, para lo cual la empresa usuaria deberá consignar dicho salario las retribuciones a que se refiere este párrafo en el contrato de puesta a disposición del trabajador.

Asimismo, tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basada en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual.

Tres. Se da nueva redacción al apartado 3 del artículo 16:

“3. La empresa usuaria responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, así como de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato . Dicha responsabilidad será solidaria en el caso de que el referido contrato se haya realizado incumpliendo lo dispuesto en los artículos 6 y 8 de la presente Ley.

Reglamentariamente se determinará la información que la empresa de trabajo temporal debe suministrar a la empresa usuaria.”

Cuatro. Se da nueva redacción al apartado 2 del artículo 17:

“2. Igualmente, tendrán derecho a la utilización de los servicios de transporte , de comedor, de guardería y otros servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria durante el plazo de duración del contrato de puesta a disposición en las mismas condiciones que los trabajadores empleados directamente por la empresa usuaria.”

Cinco. Se añade un nuevo apartado 3 al artículo 17:

“3. La empresa usuaria deberá informar a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que a los trabajadores contratados directamente por aquélla. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.”

Seis. Se introduce una Disposición adicional segunda:

“Disposición adicional segunda. Trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad y la salud en el trabajo.

1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 8 b) de esta Ley, no podrán celebrarse contratos de puesta a disposición para la realización de los siguientes trabajos en actividades de especial peligrosidad:

a) Trabajos que impliquen la exposición a radiaciones ionizantes en zonas controladas según el Real Decreto 783/2001, de 6 de julio, que aprueba el Reglamento sobre protección sanitaria contra radiaciones ionizantes.

b) Trabajos que impliquen la exposición a agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la reproducción, de primera y segunda categoría, según el Real Decreto 363/1995, de 10 de marzo, que aprueba el Reglamento sobre notificación de sustancias nuevas y clasificación, envasado y etiquetado de sustancias peligrosas, y el Real Decreto 255/2003, de 28 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento sobre clasificación, envasado y etiquetado de preparados peligrosos, y sus respectivas normas de desarrollo y de adaptación al progreso técnico. c) Trabajos que impliquen la exposición a agentes biológicos de los grupos 3 y 4, según el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, así como sus normas de modificación, desarrollo y adaptación al progreso técnico.

2. Con anterioridad al 31 de diciembre de 2010, mediante negociación colectiva interprofesional o de carácter sectorial en el ámbito de las actividades de la construcción, la minería a cielo abierto y de interior, las industrias extractivas por sondeos en superficie terrestre, los trabajos en plataformas marinas, la fabricación, manipulación y utilización de explosivos, incluidos los artículos pirotécnicos y otros objetos o instrumentos que contengan explosivos y los trabajos con riesgos eléctricos en alta tensión podrán determinarse, por razones de seguridad y salud en el trabajo, limitaciones para la celebración de contratos de puesta a disposición, siempre que cumplan los siguientes requisitos:

a) Deberán referirse a ocupaciones o puestos de trabajo concretos o a tareas determinadas.

b) Habrán de justificarse por razón de los riesgos para la seguridad y salud en el trabajo asociados a los puestos o trabajos afectados.

c) Deberán fundamentarse en un informe razonado que se acompañará a la documentación exigible para el registro, depósito y publicación del convenio o acuerdo colectivo por la autoridad laboral.

3. Desde el 1 de enero de 2011, respetando las limitaciones que hubieran podido establecerse mediante la negociación colectiva conforme a lo señalado en el apartado anterior, podrán celebrarse contratos de puesta a disposición en el ámbito de las actividades antes señaladas. Sin perjuicio del cumplimiento de los requisitos establecidos legal y reglamentariamente, la celebración de contratos de puesta a disposición estará sujeta a los siguientes requisitos:

a) La empresa de trabajo temporal deberá organizar de forma total o parcial sus actividades preventivas con recursos propios debidamente auditados conforme a la normativa de prevención de riesgos laborales y tener constituido un comité de seguridad y salud en el trabajo del que formen parte un número no inferior a cuatro delegados de prevención.

b) El trabajador deberá poseer las aptitudes, competencias, cualificaciones y formación específica requeridas para el desempeño del puesto de trabajo, debiendo acreditarse las mismas documentalmente por la empresa de trabajo temporal.

4. Lo establecido en los convenios o acuerdos colectivos conforme a lo señalado en el apartado 2 se entiende sin perjuicio de las reglas sobre vigencia, prórroga, denuncia y renegociación de los convenios colectivos en el título III del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.”

Siete. Se incorpora una nueva disposición adicional cuarta:

“Disposición adicional cuarta. Validez de limitaciones o prohibiciones de recurrir a empresas de trabajo temporal.

Las limitaciones o prohibiciones a la celebración de contratos de puesta a disposición para supuestos diferentes a los establecidos en esta ley sólo serán válidas cuando se justifiquen por razones de interés general relativas a la protección de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, a la necesidad de garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo y de evitar posibles abusos.”

Disposiciones de la parte final relacionadas con intermediación y empresas de trabajo temporal

Disposición transitoria. Agencias de colocación sin ánimo de lucro autorizadas.

Las actuales agencias de colocación autorizadas de acuerdo con el Real Decreto 735/1995, de 5 de mayo, por el que se regulan las agencias de colocación sin fines lucrativos y los servicios integrados para el empleo, dispondrán de un plazo de seis meses desde la entrada en vigor de las disposiciones de desarrollo de este Real Decreto-ley, para adecuarse a la nueva regulación de las agencias de colocación y solicitar la correspondiente autorización, conforme al artículo 21.bis de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo. Una vez superado el citado plazo, las empresas o entidades que no cuenten con la citada autorización no podrán continuar desarrollando estas actividades.

Disposición final. Incorporación de Derecho de la Unión Europea.

Mediante este Real Decreto-ley se incorpora al derecho español la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal.

Disposición final. Agencias de colocación.

1. En un plazo de seis meses desde la entrada en vigor de este Real Decreto-ley el Gobierno aprobará, previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas y a las Comunidades Autónomas, las disposiciones necesarias para desarrollar lo establecido en esta disposición en materia de agencias de colocación.

2. Las disposiciones sobre agencias de colocación establecidas en este Real Decreto-ley no serán de aplicación hasta tanto no entre en vigor la normativa de desarrollo a que se refiere el apartado anterior.

V. MEDIDAS PARA PROMOVER LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL TRABAJO.

Estatuto de los Trabajadores

Artículo 23.2: “2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo y con el objetivo de garantizar la igualdad efectivas entre mujeres y hombres en el trabajo.”

Artículo 52 d): “d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en los mismos períodos de tiempo.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.”

Transversalidad

La igualdad y no discriminación en el trabajo entre mujeres y hombres es transversal en el texto, incluyendo medidas específicas sobre bonificaciones a la contratación y el respeto al principio de la paridad en los contratos para la formación.

Abajo el Plan del ajuste: que paguen los ricos Hace falta ya una Huelga general

webmaster — 2010-05-13T07:52:02Z

Sumario

Hace falta ya una Huelga general

El Presidente del Gobierno anunció en el Parlamento el paquete de medidas para “reducir el déficit público”. Durante meses han venido anunciado otras medidas de recorte del gasto público para “evitar el camino de Grecia”, pero todas las medidas anunciadas no son otra cosa que el camino de Grecia: un plan de ajuste draconiano para hacer pagar la crisis a los trabajadores y a los sectores populares, en medio del aplauso entusiasta de los banqueros, la patronal, la UE y el FMI.

El Gobierno habla de que el déficit público y el desempleo son las dos variables a corregir pero las medidas anunciadas nada dicen de crear empleo y sólo ahondan en nuevos varapalos a los trabajadores.

En un país con 4,6 millones de parados/as, ya las primeras medidas de reducción del gasto público anunciaron más desempleo, por la vía de no cubrir las bajas en los puestos de trabajo de la Administración Pública. Más pérdida de empleos y derechos vía las privatizaciones de los servicios públicos. Ahora anuncia además bajada directa de los salarios y congelación para el 2011 de unos salarios miserables pactados con la burocracia sindical mientras se enriquecían banqueros, patronal y especuladores, a los que además se les eximía de pagar impuestos.

Las pensiones, cuyo poder adquisitivo fue bandera del PSOE pese a ser pensiones miserables, se verán congeladas. Alegan que no se congelarán las mínimas y las no contributivas, pero eso no significa otra cosa que sí verán congeladas sus pensiones el 70% de las 8,6 millones de pensionistas, cuya pensión media es de 856 Euros.

Se anuncian más recortes a la inversión de infraestructuras y 1200 millones de euros menos para los Ayuntamientos y Comunidades Autónomas, lo que significa más recortes a las prestaciones sociales, más deterioro de los servicios públicos y más Ayuntamientos que no pagarán los salarios de los trabajadores o anunciarán nuevos EREs.

Después de los discursos interminables sobre la política demográfica y el fomento de la natalidad ahora se suprime el cheque Bebé.

Estas medidas se suman a las ya anunciadas de jubilación a los 67 años, de subida del IVA para el 1 de julio y de anuncio de una nueva reforma laboral que abaratará el despido y acarreará una nueva bajada de salarios vía la generalización de los contratos a tiempo parcial.

Hemos dicho muchas veces que esta gente habla de diálogo y paz pero nos han declarado la guerra a los trabajadores. Hoy ante las nuevas medidas anunciadas no nos queda más que repetir lo que ya dicen los trabajadores griegos: “quieren convertirnos en pobres”, quieren imponer un retroceso social de décadas.

Los que se han estado dando golpes de pecho sobre su patriotismo, los que dijeron que hablar de crisis era “antipatriótico”, vienen ahora con un Plan de ajuste que, como en Grecia, es dictado por las potencias fuertes de la Unión Europea (Alemania y Francia) y por el Fondo Monetario Internacional al dictado de EEUU. En vísperas de la comparecencia parlamentaria de Zapatero, bastaba ver las portadas de algunos diarios para saber quién mandaba y qué se iba a anunciar: “Obama apremia a Zapatero para que adopte medidas resolutivas” (El Pais).

Tanto Zapatero como Papandreu (dos presidentes llamados socialistas), van camino de ser los “patrióticos” presidentes… de un protectorado. Indigna escucharles decir que se hace un fondo para “ayudar a Grecia” (o cuando toque “ayudar a España”). Los trabajadores griegos no verán un solo euro de esa “ayuda”, por el contrario a ellos, como a nosotros, nos van a desangrar con estas medidas para que los bancos alemanes y franceses y otros buitres financieros, sigan lucrándose con el gran negocio de la deuda pública.

Hay que pararles los pies, y como en Grecia: Huelga general

Los dirigentes de CCOO y UGT se han visto sorprendidos por la virulencia de las medidas y dicen que “hay un cambio de escenario en las relaciones con las organizaciones sindicales” (Méndez, UGT). Afirman que esto es un ”ajuste duro”. Durante todo el periodo de crisis, estas direcciones sindicales han venido apoyando las ayudas a los bancos, firmando la moderación salarial y aislando las luchas contra los EREs o despidos, sosteniendo que no había razones para una huelga general, que “las huelgas generales solo se convocan cuando se recortan derechos”. Por lo que se ve 4,6 millones de trabajadores sin empleo, 1,2 sin percepción salarial alguna, la precariedad generalizada… no eran suficientes recortes de derechos. Pero ¿y ahora? Llegaron los recortes sangrantes, sin disimulo alguno, ¿qué excusa van a poner ahora para seguir apoyando al Gobierno, “negociar” la reforma laboral y no convocar una huelga general?.

No hay ya justificación para no convocar una huelga general que eche atrás el pensionazo y el plan de ajuste e imponga verdaderas medidas contra el paro y la crisis, con impuestos directos (no el IVA) a los ricos ejecutivos, a la banca y a las multinacionales, a todos los que se forraron con la especulación y ahora invierten en otros paises.

LLa situación de Grecia muestra que se ha llegado a un punto donde no se puede hacer frente a la crisis más que haciéndosela pagar a sus responsables, a los capitalistas. No se puede hacer frente a la catástrofe social que nos amenaza sin declarar el no reconocimiento de la fraudulenta deuda pública, sin imponer restricciones a los movimientos de capital, sin someter las finanzas internacionales a la soberanía de los Estados nacionales, sin romper con el euro y con la UE. Es urgente adoptar medidas drásticas y urgentes para reorganizar la economía al servicio de la gran mayoría, expropiando a la banca, nacionalizando las empresas estratégicas, repartiendo el trabajo, etc...

No hay salida para los trabajadores al dictado de la UE y el FMI. El plan de ajuste, con todo lo draconiano que es, preanuncia nuevos y más draconianos planes si no les paramos los pies.

Agrupar en la acción a todo el sindicalismo de clase y combativo

Desde distintas opciones de la izquierda sindical hemos venido denunciando y llamando a enfrentar los planes del Gobierno, la patronal, la derecha política y la burocracia sindical. Hemos defendido la lucha por una salida obrera a la crisis (ver manifiesto unitario Hay que pararles los pies), y defendemos la necesidad de emprender el camino de los trabajadores griegos, preparando las condiciones para una huelga general y una presión sostenida hasta que rectifiquen. En muchos casos ese empeño se ha traducido en acciones unitarias comunes como el reciente 1º de Mayo en algunas capitales. Sin embargo, desgraciadamente, la dispersión entre el sindicalismo alternativo sigue siendo la tónica dominante.

La actual situación de emergencia exige de todos/as un esfuerzo por agrupar fuerzas, obliga a defender con empeño y generosidad iniciativas que hagan posible ir uniendo esas fuerzas, para que los trabajadores tengan un referente de acción unitaria, aunque sea modesto, pero un referente de clase, combativo y alternativo al sindicalismo subvencionado del sistema. Un agrupamiento de esta naturaleza será a la vez un factor de exigencia y presión a la hoy desconcertada burocracia sindical, que les obligue, como en Grecia, a llegar mucho más allá de sus propósitos porque eso facilitará la entrada en acción de millones de trabajadores.

Desde Co.bas, junto a otras fuerzas con las que venimos trabajando fraternalmente, redoblaremos esfuerzos para que hacer posible con la máxima celeridad un Encuentro l de las organizaciones del sindicalismo de clase y combativo que plante cara a este brutal plan de ajuste, acordando un plan de acciones y medidas obreras de urgencia contra la crisis y prepare las condiciones para una huelga general.

Medidas anunciadas

Reducir las retribuciones de personal del sector público en un 5% en 2010 y congelarlas en 2011.

Congelar las pensiones, para el 2011 excluyendo las no contributivas y las pensiones mínimas.

Eliminar el régimen transitorio para la jubilación parcial previsto en la Ley 40/2007.

Eliminar la prestación por nacimiento de 2.500 euros a partir del 1 de enero de 2011.

Reducir el gasto farmacéutico.

Eliminar la retroactividad en las prestaciones de Dependencia.

Reducir en 600 M €, la ayuda al desarrollo

Anunciadas ya con anterioridad

Prolongación de la edad de jubilación hasta los 67 años a través del aumento del periodo de cálculo

Subida del IVA en dos puntos a partir del 1 de julio.

Reforma laboral, con abaratamiento del despido (33 días) generalización de los contratos a tiempo parcial.

Aumento de ETTs en todos los sectores

25 de Marzo: MANIFESTACIÓN

webmaster — 2010-03-16T09:09:59Z

- Legislación / Reforma Laboral y Pensiones

¡Hay que pararles los pies!

webmaster — 2010-02-12T12:03:18Z

Sumario

Hemos pasado de la promesa del pleno empleo en las últimas elecciones, de “lo peor ya pasó”y de “los brotes verdes” a los anuncios de prolongar la edad de jubilación a los 67 años, ampliar el periodo de cálculo de las pensiones, recortar en 50.000 millones de euros el gasto público y comenzar a negociar una nueva reforma laboral que, en medio de muchas imprecisiones aún, preanuncia, entre otros el abaratamiento del despido y la bajada general de salarios. Hablan de “Diálogo” y “paz social” mientras descargan un auténtico paquete de medidas de guerra contra los trabajadores (bajas salariales, reforma de las pensiones, reforma laboral, privatización de los servicios públicos, subida del IVA...). ¿Por qué este giro? Porque con 4,5 millones de parados/as (según la EPA) y un déficit público del 11,4%, había, dice el Gobierno, que “mandar señales a los mercados financieros” y evitar así el camino de Grecia y el fantasma de la suspensión de pagos. Son las medidas propias de un Gobierno de los banqueros y la patronal, por eso las medidas son aplaudidas por el Fondo Monetario Internacional, la CEOE y los Emilio Botín y compañía, que instan al Gobierno a “aplicarlas ya”.

NO a la jubilación a los 67 años

PORQUE ES UNA VERGÜENZA PARA LOS MAYORES, UN REVÉS A LOS PARADOS Y UN PORTAZO A LOS JÓVENES.

Si hay 4,5 millones de parados, si el 40% de los jóvenes está en paro y resulta una quimera encontrar empleo cumplidos los 50 años, ¿qué sentido tiene prolongar la edad de jubilación? Debería ser al revés, reducir la edad de jubilación a 60 años para dar el merecido descanso a los que llevan toda una vida trabajando, para que esos puestos los ocupen trabajadores desempleados, y para abrir paso a los/as jóvenes.

La medida anunciada por el Gobierno sólo se explica porque está pensada para los “inversionistas”, para favorecer el gran negocio de las pensiones privadas a costa de empobrecer a la gran mayoría. En medio del rechazo social a la medida, el Gobierno y la patronal alegan que ya hay cerca de 9 millones de pensionistas, que llegarán a 10,1 millones en el 2020 y que de seguir así no habrá dinero para pagar las pensiones. Ese argumento solo es creíble bajo la lógica capitalista de hacer de todo un negocio, incluidas las necesidades humanas más elementales. Fuera de esa lógica capitalista ¿por qué no va a ver dinero para las pensiones?

Hasta 1995, fecha de los Pactos de Toledo, que suscriben la totalidad de los Grupos Parlamentarios, con las llamadas cotizaciones sociales se venía financiando no solo las Pensiones, sino también la Sanidad Pública. Este Pacto supone una importante modificación en las cuentas del Sistema Público de Pensiones, que pasa a registrar un importante superávit, que permitió en su momento al Gobierno del PP una sustancial rebaja de las cotizaciones, que fueron directamente a incrementar los beneficios empresariales y que inició el camino de convertir las pensiones en un negocio vía los fondos privados de pensiones, a los que además se les hicieron fuertes deducciones fiscales y se convirtieron así en uno de los instrumentos de la inversión especulativa que nos ha llevado a donde estamos ahora.

Para los banqueros, los militares, la Iglesia, la Casa Real… ¿sí hay dinero? ¿Y para las pensiones no?. : la jubilación es un derecho y el Sistema Público de Pensiones tiene plena viabilidad económica, ahora y en el futuro, y esta Reforma es un ataque ideológico, innecesario económicamente, para favorecer al capital financiero y que de ninguna manera debe acabar derivando en una nueva rebaja de las llamadas cotizaciones sociales.

NO a la reforma laboral DEL ABARATAMIENTO DEL DESPIDO Y LA BAJADA DE SALARIOS

En medio del descontento social generado por el anuncio de la reforma de las pensiones y buscando la complicidad de los llamados “agentes sociales”, el gobierno Zapatero anunció las propuestas para la nueva reforma laboral. La CEOE ha declarado que el documento “va en la buena dirección” y los dirigentes de CCOO y UGT se han mostrado satisfechos porque es “flexible y discutible”.

El Gobierno justifica las propuestas en nombre de la “creación de empleo”, mientras declara una y otra vez que “no habrá pérdida de derechos”, que “no se reducen las indemnizaciones por despido”. Pero una vez más faltan a la verdad para intentar esconder los verdaderos objetivos de esta reforma: la bajada general de salarios, el abaratamiento del despido y acentuar la precarización laboral.

Dicen que la reforma se hace para crear empleo, pero nadie encontrará en el texto presentado un solo indicio de cuántos, cuándo y en dónde se van a crear puestos de trabajo. Peor aún, el recorte del gasto público tiene como una de sus primeras consecuencias la reducción del empleo público. Hablan de crear empleo cuando van a amortizar los puestos de trabajo que van quedando vacantes en la Administración Pública.

Cada vez que hablan de reformar las leyes para crear empleo… ¡comienzan por los despidos! Su propuesta de incentivar el “contrato de fomento de la contratación indefinida”, que rebaja la indemnización a 33 días por año, ¿qué es sino una forma de encubrir el abaratamiento de los despidos? Peor aún, el texto apunta la necesidad de reconducir el despido para hacer mayor uso de las “causas objetivas”, lo que facilita los despidos y reduce la indemnización a 20 días por año trabajado.

Otra de las medidas pretende “incentivar” el contrato a tiempo parcial en dos modalidades: con fijación de horario y con flexibilidad en la organización de la jornada. Reducir la jornada de trabajo reduciendo el salario ¿qué es sino una reducción general de los salarios? En un país que no llegamos ni a mileuristas ¿quién va a vivir con salarios de 450 ó 500 euros? Y además, pretenden que la jornada quede a libre disposición del empresario para “adaptarla a las variaciones del proceso productivo”. ¡Quieren más precariedad!

Reducir la jornada es la medida clave para repartir el trabajo y combatir así el desempleo, esa es una bandera por la que venimos abogando durante años desde el sindicalismo de clase. Pero nosotros decimos: sin reducción del salario. Con nuestra propuesta se reparte el trabajo y la crisis recae en los verdaderos responsables, los capitalistas. Con la propuesta del Gobierno no se combate el paro ni se reparte el trabajo, se reducen a la mitad los salarios y se reparte la miseria.

Quieren, entre otras cosas, abrir sectores como la construcción, la Administración Pública o la sanidad a las ETTs convirtiéndolas además en “entidades colaboradoras” de los Servicios Públicos de Empleo. El Gobierno también quiere entregar a las Mutuas patronales el control de las bajas por enfermedad, que tratan como “absentismo laboral”. Estamos pues muy lejos de una Reforma suave. Por eso opinamos que los dirigentes de CCOO y UGT no tienen derecho alguno a negociar este nuevo latrocinio, máxime cuando esta reforma se da mientras se propone la subida de la edad de jubilación a los 67 años. Toxo y Méndez, por el contrario, han remarcado que quieren “separar” la negociación de la reforma laboral de la de las pensiones, como si no estuvieran estrechamente relacionadas, como si no formaran parte de un mismo paquetazo contra los trabajadores. Gobierno y patronal hablan de paz social pero nos han declarado la guerra a los trabajadores, esa es su receta para “salir de la crisis”. Las organizaciones abajo firmantes estamos convencidas de que el descontento social va en aumento y que los trabajadores podemos echar atrás ambas reformas, y abrir un escenario de lucha por verdaderas medidas contra el paro y la crisis.

Por eso llamamos desde aquí a todos los trabajadores/as, a los Comités de Empresa y las Secciones Sindicales, a las organizaciones sociales y políticas de la clase obrera, a unir todas las fuerzas para hacer frente unitariamente al plan del Gobierno y la patronal, y echar abajo sus reformas preparando las condiciones para una huelga general.

Primeros Firmantes: Centro Social La Traba; Coordinadora Sindical de Madrid (CSM): Alternativa Sindical de Trabajadores. (AST) (Telefónica), Sindicato Autónomo de Trabajadores Casa de la Moneda Nueva Plataforma (SATNP), Sindicato Unitario (SU), Comisión de Trabajadores Asamblearios (CTA) (Iberia) y Plataforma Sindical (PS) (EMT), Colectivo Obrero Popular de Roca (COP), Sindicato Unificado Independiente de Trabajadores del Hotel Meliá Castilla (SUIT) y Plataforma Sindical Independiente de Blas&cia, S.A. (PSI); Comisiones de Base (CoBas); Comité de Empresa de UPS de Vallecas; Corriente Roja; Partido Comunista de los Pueblos de España (PCPE); Partido de los Trabajadores de España (PTE); Sindicato Asambleario de la Sanidad (SAS); Solidaridad Obrera (SO); Unión Proletaria;